常见疑难劳动争议案件解析
致力于企业法律风险防范，为企业发展保驾护航的周仲生律师对劳动法的分析
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1、
员工工作五年后突然离职，每月工资6000元。离职时未办理相关手续，向劳动部门申请仲裁主张违法解除经济赔偿金，用人单位说公司并未解除与职工的劳动关系，系员工自离。用人单位此时无任何证据证明系员工自离，在事实真伪不明的情况下，劳动仲裁部门会做出如何的裁决？
周仲生律师解析：员工说系公司违法解除，公司说系员工自离。双方都无证据证明的情况下，劳动争议仲裁委员会和人民法院会根据举证责任来认定事实。在劳动争议案件中用人单位负有更多的举证责任。此时，原则上会认定系违法解除，公司会赔偿6万元。
2、
用人单位与劳动者签订了竞业限制协议没有约定补偿金，或所约定了补偿金但是没有支付，此时竞业限制协议对劳动者是否具有约束力？
周仲生律师解析：用此时对劳动者不具有约束力。不过少数法律人士对此认为有约束力，我看此种有约束力的观点难以成立。
3、
用人单位以劳动者严重违反公司规章制度为由解除劳动合同，此时用人单位有何风险？
周仲生律师解析：首先、要看公司规章制度制定程序是否合法，内容是否有明显的不合理，有违背法律法规的情形。其次、劳动者的行为是否符合规章制度的构成要件。再次、对劳动者的处罚是否符合规章制度的要求。
4、用人单位支付的工资没有明确说明是正常工资还是加班工资，
劳动者主张加班工资是否可以？
周仲生律师解析：用人单位实际支付劳动者的工资未明确区分正常工作时间工资和加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准或者计件工资中的劳动定额明显不合理的除外。
附：
江苏省高级人民法院关于印发《关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》的通知
第十四条 劳动者主张被用人单位口头辞退，而用人单位主张是劳动者自动离职，由用人单位就劳动者自动离职的事实负举证责任，用人单位不能举证证明的，由其承担不利后果。
江苏省高级人民法院关于印发《关于审理劳动人事争议案件的指导意见（一》的通知
第十三条
用人单位与劳动者约定了竞业限制条款但未约定经济补偿，或者约定了经济补偿但未按约定支付的，该竞业限制条款对劳动者不具有法律约束力。劳动者依约遵守了竞业限制条款，但用人单位未按约支付经济补偿，劳动者请求用人单位支付经济补偿的，应予支持。双方没有约定补偿标准或约定的补偿标准低于《江苏省劳动合同条例》第十七条规定的标准，劳动者请求按照《江苏省劳动合同条例》第十七条规定的标准补足的，应予支持。用人单位在竞业限制期限届满前已通知劳动者解除竞业限制条款，劳动者请求用人单位继续履行竞业限制条款并支付经济补偿的，不予支持。
第十八条
用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条规定的民主程序，但其内容不违反法律、行政法规及政策规定，且不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或者告知的，可以作为处理劳动争议的依据。用人单位在《劳动合同法》实施后制定、修改规章制度，经法定民主程序与工会或职工代表协商，但未达成一致意见，若该规章制度的内容不违反法律、行政法规的规定、不存在明显不合理的情形，且已向劳动者公示或者告知的，可以作为处理劳动争议的依据。
有独立法人资格的子公司执行母公司的规章制度，如子公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序，或母公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序且在子公司内向劳动者公示或告知的，母公司的规章制度可以作为处理子公司劳动争议的依据。
第十九条
用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的，人民法院、仲裁机构应当审查用人单位规章制度的制定程序是否合法、劳动者的违纪行为在规章制度中是否有明确规定、规章制度对劳动者严重违纪行为的规定是否公平合理等，以判断劳动者是否属于严重违反用人单位规章制度、用人单位解除劳动合同的行为是否合法有效。
第二十三条
用人单位实际支付劳动者的工资未明确区分正常工作时间工资和加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准或者计件工资中的劳动定额明显不合理的除外。
